□ 방송일시 : 2017년 11월 15일(수요일) □ 출연자 : 양홍석 변호사
“직장 성희롱, 권력관계 불균형이 큰 원인…외부 감시 시스템 필요”
[윤준호] 한림대 성심병원 측이 체육대회에서 간호사들에게 선정적인 옷을 입고 춤을 추게 한 사실이 드러나서 물의를 빚고 있습니다. 이에 앞서서는 종합가구업체죠, 한샘에서 신입 여직원이 입사 동기와 선배로부터 몰카 피해와 성폭행을 당했다고 주장해서 파문이 아직도 이어지고 있는데요. 이에 따라서 정부가 어제 직장 내 성희롱, 성폭력 근절 대책을 발표했습니다. 하지만 성폭력 사건을 당한 피해자가 피해 사실을 밝히는 것 자체를 꺼리는 경향이 워낙 크다 보니 대책이 얼마나 실효성이 있을지 이 부분에 대해서도 정부가 좀 파악을 해봐야 하는 것 아니냐는 의견도 나오고 있습니다. 참여연대 공익법센터장 양홍석 변호사와 함께 이야기 나눠보겠습니다. 양홍석 변호사님, 안녕하십니까?
[양홍석] 안녕하십니까?
[윤준호] 최근에 사내 성폭력의 고발 이게 많이 나오고 있고 문제가 최근에 좀 많이 빈발하고 있는데 사내 성폭력 문제 이게 왜 이렇게 끊이지 않고 계속 나오고 있는지 그 원인 어디에 있다고 보십니까?
[양홍석] 가장 큰 원인은 아마 권력 관계의 불균형이 가장 큰 원인이 아닐까라는 생각이 들고요. 그리고 우리 사회가 그동안 남성 중심의 문화가 오랫동안 뿌리 깊게 사회 곳곳에 만연해 있기 때문에 그런 것들도 일정한 영향을 미치지 않나라는 생각이 듭니다.
[윤준호] 권력 관계 불균형이라고 말씀해 주신 것은 통상적인 이러한 사내 성범죄가 위 직급의 남자 상사로부터 비롯된다. 이 말씀이시죠, 지금?
[양홍석] 그런 측면도 있고요. 같은 동급자나 하급자인 경우에도 남녀가 권력 관계가 다르죠, 회사 내에서. 남성 위주의 문화나 이런 것에 있어서는 남성이 갖고 있는 지위가 여성에 비해서는 좀 다를 수 있기 때문에 그런 권력 관계 자체도 고려해 볼 필요가 있습니다.
[윤준호] 앞서도 사내 성폭력 문제라고 포괄적으로 지칭을 했는데 구별하자고 한다면 성희롱, 성추행, 성폭력 이런 식으로 구분이 될 수 있을 것 같은데 성폭력 부분은 법으로도 명확히 구분이 되어 있는데 성희롱과 성추행은 어떻게 구분이 됩니까?
[양홍석] 성폭력은 이제 성희롱과 성추행 그다음에 강간 이런 성범죄를 포괄하는 개념이라고 보시면 되고요. 성희롱은 지금 현재 남녀고용평등법상 보면 사업자나 상급자 그리고 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 아니면 업무와 관련해서 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행동을 하거나 아니면 그런 행동을 따르지 않을 경우에 고용에서 불이익을 주는 경우를 말합니다. 그리고 성추행은 그냥 일반적인 행위로는 부족하고요. 폭행, 협박과 같은 강제력이 사용이 돼서 성적 수치심이나 혐오 감정을 느끼도록 하는 행위. 키스를 한다거나 이런 행위들을 성추행이라고 보시면 되겠습니다.
[윤준호] 그러니까 성희롱에 있어서 조건은 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 거네요.
[양홍석] 물론 그렇죠.
[윤준호] 그런 경우. 그런데 대부분의 피해자가 직장 내에서 성범죄 또는 성폭력 피해를 당했을 경우에 당황하다 보니까 어떻게 할지 몰라서 시간을 지체하게 되는 경우가 있는데 피해자가 피해 사실을 인지하는데 시간이 걸리게 되는 이런 케이스가 좀 많다고 하죠?
[양홍석] 성폭력 중에서 예를 들어서 이번 한샘 사건 같은 피해자에 대한 강간이나 강제 추행 시도 이런 범죄의 경우에는 피해자가 당연히 바로 인지를 할 수 있습니다. 그런데 성희롱의 경우에는 통상 권력 관계에 따른 문제도 있고 그다음에 표현의 문제도 있어서 가해자의 행동이 실제로 어떤 의도였는지 혹시 실수는 아닌지 이런 것들에 대해서 선뜻 판단하기 어려운 경우가 있을 수 있거든요. 그래서 분명히 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음에도 불구하고 그것이 상대방도 그런 의도를 갖고 있었는지에 대해서 정확하게 알 수 없는 경우가 초기에는 있다 보니까 인지가 조금 늦어진다. 이렇게 평가하는 경우도 있을 수 있습니다.
[윤준호] 그런데 법적으로 보면 상대방의 의도는 중요한 게 아니지 않습니까? 상대방의 행위로 인해서 피해자가 그런 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 그게 바로 성립이 되는 거죠?
[양홍석] 그렇습니다. 피해자가 실제로 어떤 감정을 느꼈는지가 기준이 되고요. 상대방이 어떤 의도였는지는 기준이 될 수가 없습니다.
[윤준호] 술을 먹고 실수했다. 이건 이야기가 안 되는 거죠?
[양홍석] 그렇죠.
[윤준호] 그런데 이번에 한샘의 경우에서도 회사 차원에서 그렇게 나섰다는 부분도 논란이 되고 있는데 사내 성폭력 사실이 신고가 된다 하더라도 자체적으로 해결하려고 시도하는 경우 많죠?
[양홍석] 이게 법상으로 보면 직장 내 성희롱 사건이 발생하게 되면 해당 회사나 기관 내에 성희롱 고충처리 부서에서 피해 구제를 하도록 되어 있습니다, 법상. 그렇기 때문에 자체적으로 해결하라고 하는 것이 법의 요구인데요. 문제는 고충 처리 과정에서 성희롱이나 성폭력을 은폐, 축소하는 경우가 많습니다. 이것은 아까 말씀드린 대로 성희롱의 발생 원인 자체가 권력 관계 불균형에 따른 것이고 그것이 그대로 해결 과정에도 투영이 돼서 실제 자체적으로 해결하는 과정에서 이것을 어느 정도 피해자 위주가 아닌 가해자 위주의 해결 시스템으로 나아가다 보니까 이런 문제가 있는 것이 아닌가라는 생각이 듭니다.
[윤준호] 그리고 또 직장에서 이러한 피해 사실 구제를 받기 위해서 신고하고 이렇게 될 경우에 2차 피해가 또 계속되잖아요. 신상이 밝혀진다든가 또는 피해 사실이 공개가 돼서 회사 생활을 결국 유지하기가 힘들어지는 측면이 생기는 그런 불이익도 있죠?
[양홍석] 맞습니다. 이게 2차 피해가 사실 제일 문제인데요. 이 2차 피해 때문에 실제로 피해자들이 본인의 피해 사실을 밝히기를 꺼려하거나 뒤늦게 사실 참다 참다 못해서 결국은 나중에서야 신고를 하게 되는.
[윤준호] 또는 퇴사를 하면서 신고를 하거나 신고를 하고 퇴사를 할 수밖에 없는 선택을 하거나.
[양홍석] 그런 경우가 사실은 굉장히 많습니다.
[윤준호] 그러다 보니까 오히려 이런 사실을 신고하게 되는 경우가 좀 많이 드물어지는 그런 결과를 가지고 오게 되죠?
[양홍석] 네, 네. 이게 지금 문제가 뭐냐 하면 그럼 처음부터 얘기하지 그랬냐? 이렇게 가해자들은 나오거든요. 나는 친하게 편하게 대해주다 보니까 그런 조금 오해의 소지가 있는 표현이 있었는데 너도 처음부터 얘기했으면 내가 안 했을 텐데 그동안 가만히 있다가 이제야 왜 얘기하냐, 왜 퇴사하는 과정에 얘기하냐. 이런 얘기들을 굉장히 많이 하기 때문에 문제가 큽니다.
[윤준호] 그런데 이번에도 보면 피해자들의 케이스 최근에는 한샘, 현대카드뿐만 아니고 세무서라든가 공기관 쪽에서도 이런 사실이 폭로되고 있는데 보면 피해자가 성폭력을 당했다는 사실을 신고하고 밝혔는데 오히려 사내 통신망에서는 그 여자를 비난하는 얘기가 너 많아진다든가 또는 조직 내에서 왕따가 되는 이런 경우도 많다고 합니다. 여성들이 더 피해자를 이해해주고 도와줘야 하는 것 아닌가요?
[양홍석] 그게 이제 큰 문제인데요. 피해자보다 가해자가 권력 관계의 우위에 있는 경우가 많고 가해 행위를 했다고 해서 회사에서 퇴출되는 게 아니라 그냥 솜방망이 처벌만 받고 회사 내의 권력 관계를 그대로 유지하는 경우가 굉장히 많습니다. 그렇다 보니까 이런 사회적 경험 그리고 그동안 주변에서 그런 사건들을 문제 제기했을 때 피해자가 보호받기보다는 가해자가 보호받는 경우가 많았기 때문에 그런 경험들이 축적되다 보니까 피해자보다는 가해자 친화적인 경향을 보이는 경우가 많고 그건 여성뿐만 아니라 다른 남성들도 동일한 형태로 반응을 보이는 것이 현실입니다.
[윤준호] 참여연대에서 공익적인 부분을 담당하시다 보면 성폭력 사건 피해자들 상담하신 경우 있으시죠?
[양홍석] 참여연대에 이런 피해 사실이 접수되거나 이런 경우는 사실 많지는 않고요. 제가 변호사업을 하다 보니까 이런 일들을 많이 접하게 되는데 실제 성희롱은 굉장히 비일비재하게 일어납니다. 회식 자리에서 여성에게 은근한 음담패설을 하거나 불필요한 신체 접촉을 지속하는 경우가 굉장히 많은데 이게 계속 말씀드렸다시피 피해자가 즉시 문제 제기하기 어려운 권력 관계에 있기 때문에 그리고 상사나 아니면 다른 동료들이 어떤 의도를 갖고 했는지에 대해서 확신이 들지 않는 상태에서는 조금 시간을 끌기 마련입니다. 그러다 보니까 해결이 잘 안 되고 나중에 결국에는 유별나게 반응한다, 당신이 좀 민감하게 반응하는 것 아니냐. 이런 이야기들로 오히려 피해자가 공격받는 2차 피해가 발생하는 경우가 굉장히 많습니다.
[윤준호] 이게 또 일반적으로 일상에서 처음 보는 사람에게 당한 게 아니고 항상 얼굴을 마주하거나 직장 내에서 같이 일을 하는 동료 또는 상사, 후배 관계에서 일어나는 일이기 때문에 여러 가지로 더 많이 주저하게 되는 경우가 많죠, 그게?
[양홍석] 네, 그렇습니다.
[윤준호] 그런데 이번에 정부에서 대책을 내놨는데요. 지금 변호사님하고 저하고 이렇게 나눈 그런 부족한 부분들이 어떻게 이 대책에 담겨 있어 보입니까? 어떻습니까?
[양홍석] 정부에서 어저께 저도 대책을 내놓은 것을 보도 자료를 통해서 봤는데요. 성희롱 사건이 발생했을 때 고용노동부가 근로감독을 강화한다든지 예방 대응 장치를 조금 강화하거나 말씀하신 대로 대표자 처벌 문제나 이런 것들에 대해서 조금 전향적인 조치를 취하려고 노력하는 것은 보입니다만 근본적으로 성폭력 사건에 있어서 이게 직장 내 권력 관계에서 가해자를 퇴출시키거나 가해자가 더 이상 그런 행위를 하지 못하도록 하는 어떤 근본적인 문제에 대해서는 조금 대책이 부족한 것이 아닌가라는 생각이 듭니다.
[윤준호] 그러니까 많은 사람들이 바로 그 부분을 지적합니다. 특히나 성범죄 피해를 당한 사람들이 많이 이야기하고 있는 것이 직장 내 성범죄가 뿌리부터 근절되지 않는 이유 중에 하나가 성폭행이나 성희롱 가해자에 대한 처벌이 너무 미약하다. 이 부분을 많이 지적하거든요. 그리고 대체로 솜방망이 처벌에 그치고 남자들끼리 자기들끼리 동료 의식에서 서로 감싸고 말아버린다. 이런 이야기를 하는데 이 부분은 어떤 식으로 어떻게 강화되는 것이 필요하다고 생각하십니까?
[양홍석] 우선은 형사처벌 강화 문제도 말씀이 많이 나오고 있는데요. 그것도 사실 필요하다고 봅니다. 그런데 성희롱의 경우에는 형사처벌 규정이 딱히 없기 때문에 직장 내에서 징계 절차를 통해서 가해자에 대해서 적정한 수준의 징계가 필요하고 그 행위를 더 이상 반복하지 않아야 한다는 점에 대해서 가해자뿐만 아니고 직장 내 다른 구성원들에게도 명확하게 인식이 될 필요가 있습니다. 그런데 이제 그 부분에 대해서 사실 어떤 식으로 해야 될지는 좀 사회적 합의가 필요한 상태에 있습니다.
[윤준호] 적어도 퇴출은 기본적으로 전제되어야 하는 것 아닐까요, 직장 내에서?
[양홍석] 사실 바로 퇴출이 되면 제일...
[윤준호] 아니, 왜 제가 그 말씀을 드리냐 하면 앞서 변호사님께서도 이야기했을 때 조직 내에서 왕따가 된다거나 오히려 피해자가 그런 경우는 가해자가 직장 내에서 상위 서열에 그대로 존재하고 있는 솜방망이 처벌이 하나의 큰 원인이라고 말씀해 주셨잖아요. 만약에 이런 가해자가 퇴출되는 것이 항상 그게 어느 정도 어떠한 상식으로 존재한다면 가해자 입장에서 페널티를 준다거나 아니면 그 부분에 대해서 같이 공세 할 이유는 없는 것 아닙니까?
[양홍석] 맞습니다. 그래서 성희롱의 정도가 아주 중한 경우에는 가해자를 예를 들어서 해임시킨다든지 이런 식의 중징계가 가능한데요. 그냥 일반적인 성희롱의 경우에는 그런 정도의 중징계를 하기가 어렵습니다.
[윤준호] 결국에는 사법적 판단을 구할 수밖에 없는 그런 상황이 될 수도 있겠군요.
[양홍석] 그런 측면이 있습니다.
[윤준호] 그리고 또 하나 이번에 정부의 대책은 어떤 정부 입장이나 관리하는 입장에서 이것을 이야기했거든요. 물론 CEO에게 최후 형사 책임까지 묻는다고 했지만 아직 선진국에 비해서 많이 미약한 것 같고. 무엇보다도 피해자 입장에서 피해자 중심으로 피해자가 2차 피해를 우려하지 않고 신상 공개된다거나 이런 부분 하지 않고 좀 더 쉽고 이것을 용이하게 신고하고 성폭력에 대처할 수 있는 이런 효과적인 방안이 필요하지 않을까요?
[양홍석] 지금도 사실 법상 절차를 보면 회사 내의 고충 처리 부서가 그 일을 비밀리에 조사하고 적정한 처분을 하도록 되어 있는데요. 그 조사 과정이 회사 내에 내지는 기관 내에서 하다 보니까 자연스럽게 밝혀지기 마련입니다. 그런데 이게 밝혀지지 않기를 바라는 단계보다는 지금 현재는 회사 내나 기관 내에서 문제를 자체적으로 해결하는 것 자체가 오히려 은폐, 축소 과정으로 기능할 수 있기 때문에 이번에 정부 대책에도 나왔습니다만 근로감독을 강화한다는 측면에서 외부에서 그 해당 회사나 기관 내에 이런 사실이 있었고 이것들이 어떻게 처리됐는지를 좀 감시할 수 있는 시스템이 마련될 필요가 있다는 생각이 듭니다.
[윤준호] 그런데 또 이런 지적이 있습니다. 근로감독관이 맡고 있는 회사가 1인당 너무 많고 그리고 또 근로감독관이 성폭력이나 이런 부분에서 어느 정도 전문적으로 인지할 수 있고 처리할 수 있겠느냐. 그 전문성에 대해서 또 의문을 품는 시각도 있거든요.
[양홍석] 맞습니다. 그래서 일반적인 근로감독 체계로는 지금 어렵고요.
[윤준호] 일반적으로 공무원이 맡고 있지 않습니까?
[양홍석] 그렇습니다. 그래서 지금 현재는 고용노동부 상담센터나 그다음에 고용평등상담실 이런 데에서 이것들을 처리하도록 되어 있는데요. 이것으로는 사실 부족합니다.
[윤준호] 전문성을 강화시켜야 할 것 같아요.
[양홍석] 전문적인 어떤 역할을 할 수 있는 기관 내지는 절차를 만들어서 어떤 기관이나 회사 내에서 있는 성희롱 문제에 대해서 외부에서 감시할 수 있는 시스템 자체가 현재 없다 보니까 그것을 전문적으로 처리할 수 있는 시스템을 만들어 주는 것이 더 필요하지 않나 생각이 듭니다.
[윤준호] 근로감독관의 전문성 강화 그리고 전문적인 기관의 관리감독 꼭 보완되어야 할 것 같습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.
[양홍석] 고맙습니다.
[윤준호] 지금까지 참여연대 공익법센터장 양홍석 변호사였습니다.
< KBS1 라디오 안녕하십니까 윤준호입니다 http://news.kbs.co.kr/news/view.do?ncd=3571304>